國內外企業建設創新文化的共性與差別

國內外企業建設創新文化的共性

在國內外，都有這樣一種現象，過多的組織結構層級和官僚的組織行為可以抑制創新。因為管理者常常認為，對組織進行有序的審查和指導是必要的。但事實上，這種做法卻抑制和限制了創新者的創造性。

總結而言，將創新建議扼殺在搖籃里的情況主要歸納為三條：一是質疑任何來自下級或低端勞動者的創新建議。因為建議是新的，因為建議來自下級，因為建議是由低端的勞動者提出的，認為畢竟如果新建議有任何優點的話，資深人士早就應該考慮到了。二是堅持創新建議首先通過其他管理層的干部審查。很多創新建議經過迂回的審核、審查，煙消云散。三是要求部門內的個人間對提出的創新建議相互質疑與批評。

國內外企業建設創新文化的差別

企業價值觀差別。其一是以中、日為代表的東方文化是以儒家的倫理理論為基礎發展起來的。其二是以歐美等國為代表的西方文化是在古代希臘文化和猶太基督教文化基礎上發展而來的。在不同的社會發展基礎上可以看出，東方的文化發展取向是側重群體、側重道德、側重實用，西方的文化發展取向則側重個體、側重科學、側重思辨。這兩類不同性質的文化系統決定了東西方人格特質構造和發展取向的整體差異。

管理模式差別。主要在于市場體制不同，表現為經濟模式中的社會文化差異。歐洲的發達國家強調個人價值、企業的最大利潤和消費者經濟學；包括日本在內的亞洲發展中國家則強調社團價值、企業的感情投資和生產者經濟學。

組織結構差別。在權力距離懸殊的組織機構中，個人在組織中的地位和作用相對不明顯，集體主義占主導位置。相反在權力差距不大的組織機構中，因對業績評估的需求，組織通常以個體效率及成就為基礎。通俗來講，可以說歐洲組織注重權力和地位，美國組織欣賞創新精神和成就，日本組織則崇尚團隊精神和協調。

管理文化差別。決策思維與模式不同，表現為經營管理中的文化沖突。隨著管理科學的發展，企業中人的地位和作用經歷了三次較大的飛躍：從追求物質經濟利益的經濟人到處于社會關系中的社會人，再到受價值觀念所支配的文化人。所有優秀的企業無不重視企業文化以及作為企業文化主體的人在企業創新中的作用。

電網企業創新文化的建設啟示

通過了解國內外相關企業創新文化建設的實踐經驗，以及對其共性與差異的分析，可以認為，電網企業創新文化的建設應重點關注以下幾個方面：

創新價值觀與創新制度

電信公司沃達豐委托開展的一項研究表明，企業創新面臨一種喜憂參半的局面。該調研顯示的可喜一面是：在接受訪談的2000名員工中，28%的人表示他們每周都會產生一個新主意。假設任意一年，每個人的新主意中有3個能排上用場，那么就約有2.7萬個建設性意見在公司中流傳。超過2/3的受訪者認為他們的經歷可能會聽取新主意。這項調查還有其他驚人的發現：微型企業（雇員不超過5人的企業）員工每天產生一個新主意的可能性是250人以上企業的3倍；媒體和營銷等行業，遠比運輸業、制造業、公用事業部門等其他領域更善于創新；與普遍看法截然相反的是，年齡超過55歲的員工最有可能表示，他們每天都能想出一個好主意。調查顯示的悲觀的一面是：該報告對雇主的創新意愿表示懷疑。超過半數的員工表示，公司并不鼓勵他們提出新建議，而約有49%的人認為，他們所工作的組織甚至反對員工提出新主意。受訪者還對“管理”創新的傳統方式心存懷疑，這些方式主要是指建議提出機制、集體討論會。1/4的受訪者因此得出結論：新主意的最好去處就是將之鎖在自己的腦海里。大多數受訪者（79%）沒有因思路創新得到過金錢上的獎勵，60%的受訪者沒有因思路創新而獲得公司專門安排的聽取意見時間。該報告還發現仍然有相當比例的受訪者對創新這個概念極為反感。約有18%的受訪者（主要是非技能型體力勞動者、技能型體力勞動者以及辦公室文員）表示，他們從未有過什么創新想法，這部分是由于他們將創新想法與額外的工作量、煩擾聯系在了一起。6%的受訪者甚至把創新等同于裁員。

針對如何培育這種創新文化，在一家名為“創新”的研究機構中擔任首席執行官的阿敏·阿賈蘭教授提出了以下三個需要滿足的條件：

要為創新（新主意）的產生提供激勵機制。創新文化的目標與其他目標相沖突，其他的目標包括實現業績標準化、滿足股東需求、遵守法規等。激勵手段（包括金錢獎勵或對個人進行表揚）對于鼓勵人們分享各自的主意至關重要。沃達豐的研究發現，在沒有創新激勵機制的公司中，有29%的員工從不提出任何新建議；而在有創新激勵機制的公司中，這一比例只有8%。

要確立一種收集和采納好主意的途徑。阿賈蘭教授表示，要做到這一點，一種方法是擁有一套全公司通用的內部網。這樣，新主意可以在特定時間里得到檢視，并可在適當情況下提交到公司高層。如果該主意被判定為有價值，創新想法的提出者可參加落實該主意的項目小組。

要認識到人類無法提前“計劃”創新。按照阿賈蘭教授的手法，創新是“因不滿現狀而產生的偶然性爆發?！?/p>

由此可見，一個適宜企業的創新文化首先要將創新價值觀納入企業核心價值觀，要讓服務企業的人敢于想新主意，同時也需要暢通的創新意見收集采納途徑和激勵機制。

創新網絡

企業創新網絡由創新企業、政府、高校及科研院所、其它相關企業、用戶、中介和金融機構等多種主體構成，是一種混合型網絡。其中既包括創新企業與上下游關系的供應商以及用戶之間形成的垂直合作網絡。也納入了創新企業與政府、高校及科研院所或競爭對手之問形成的水平合作網絡。而且．還可能嵌套著若干由聯系密切的某幾個主體所形成的、大小不等的子網絡。

從案例分析，企業建立創新網絡大致由以下三方面主導：

企業主導。因巨大生存和競爭壓力推動，企業必須靠自身不斷創新來實現可持續發展，因此催生了由企業主導技術創新網絡的形成。

政府主導。作為企業創新網絡的重要成員，政府部門兼具管理和參與等多重職能，政府對于創新的傾向性政策也會極大扶持創新行為。

高校、科研機構主導。受知識經濟發展的影響，高校、科研機構所具有的深度知識和分析能力，以及其專業化的屬性，推動了企業創新網絡的建立。

企業創新文化的建設需要明確企業自身的創新網絡主要是哪方面為主導，進而完善相應的創新網絡。

創新風險管理

創新風險是指在創新中由于對外部環境因素估計不足或無法適應， 或對創新過程難以有效控制而造成創新活動失敗的可能性。也就是說不是每個創新想法都是好主意，也不是每個好主意都應該付諸實施。從創新主體的角度，潛伏在創新優點背后有五大風險。

技術風險。由于技術開發失敗的可能性、生產工藝開發失敗的可能性以及技術效果的不確定性而帶來的風險。

市場風險。指在創新過程中由于一切市場因素的不確定性而導致技術創新失敗或未達到預期效果的可能性。

管理風險。指在創新過程中，由于管理階層的決策失誤而導致創新失敗的可能性。

資金風險。指來自企業資金方面不確定因素，導致創新環節產生中斷的可能性。

政策風險。指企業內外部的宏、微觀政策變化對創新的負面影響，從而導致技術創新失敗的可能性。

對于企業領導者而言，在理論上，他們更容易贊揚創新，但在實際中，卻難以支持創新，因為創新與風險相伴而行，因此企業需要鼓勵創新之余，還要需要一套創新的評估建議程序，它既能夠幫助企業規避風險，也能夠極大地鼓勵企業領導者支持通過風險評估的創新意見，提高他們對創新的認同度，從而增加創新方面的資金投入。